Lohntransparenz: Neue Berichtspflichten jetzt

Die EU-Lohntransparenzrichtlinie verpflichtet Unternehmen zu detaillierten Berichten über geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede. Wie genau? – Mara Papic: Österreich muss die Richtlinie bis spätestens 7. Juni 2026 national umsetzen. Unternehmen müssen offenlegen, wie groß der geschlechtsspezifische Entgeltunterschied insgesamt ist, wie er sich bei variablen oder ergänzenden Vergütungsbestandteilen darstellt, wie der Median-Gap aussieht, wie Frauen und Männer über Vergütungsarten und -quartile verteilt sind und wie groß der Gender-Pay-Gap innerhalb vergleichbarer Beschäftigtengruppen ausfällt. Es geht also um ein sehr differenziertes Bild der Vergütungsrealität.

Was fällt konkret in den Bericht? – Die Basis ist eine saubere Stellen- und Vergütungsstruktur. Unternehmen müssen ihre Vergütungsstrukturen klar definieren, Kategorien festlegen, alle Vergütungsbestandteile vollständig erfassen und bewerten und anschließend die relevanten Kennzahlen analysieren. Ohne diese strukturelle Grundlage ist eine korrekte und belastbare Berichterstattung kaum möglich.

Das Ziel der Richtlinie ist „gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit“. Wie definiert man gleichwertige Arbeit? – Die EU nennt vier objektive Kriterien: Fähigkeiten, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Um diese Kriterien konsistent und nachvollziehbar anzuwenden, empfiehlt sich eine transparente Stellenarchitektur und eine standardisierte Job-Evaluierungsmethode. Diese Methoden übersetzen die EU-Kriterien in klar definierte Bewertungsfaktoren und vergeben systematisch Punkte oder Gewichtungen. So lassen sich Stellen objektiv vergleichen und in Gruppen gleicher oder gleichwertiger Arbeit einordnen – eine zentrale Voraussetzung für faire Vergütung.

Welche Risiken und Chancen bringt die Richtlinie für Unternehmen? – Die größten Risiken liegen im höheren Umsetzungsaufwand, in direkten Kosten und in möglichen Haftungsfolgen bei Nicht-Compliance. Indirekt kann ein deutlicher Gender-Pay-Gap zudem Vertrauen, Zufriedenheit und die Arbeitgeberreputation beeinträchtigen. Gleichzeitig bietet die Richtlinie klare Chancen: Mit transparenten Gehaltsbändern, einer nachvollziehbaren Job-Architektur und datenbasierten Vergütungsprozessen lassen sich Fairness, Effizienz und Arbeitgeberattraktivität nachhaltig stärken.

Mara Papic ist bei Mercer Austria auf Vergütung spezialisiert.